Kết nối nghiên cứu với thực tiễn
cho một nền NÔNG NGHIỆP tăng trưởng toàn diện
Doanh nghiệp Việt đã biết cầu hiền?
26 | 09 | 2008
Các ông chủ doanh nghiệp nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn thường kêu là họ thiếu nhân tài và luôn thúc giục các giám đốc nhân sự tuyển người để mong tìm được nhân tài cho công ty mình. Nhưng nhiều khi những nhân tài lại nằm ở chính những doanh nghiệp này mà ông chủ doanh nghiệp đó hoặc vô tình hay hữu ý không nhận ra. Làm thế nào để doanh nghiệp nhỏ có được nhiều người giỏi để có thể cạnh tranh và vươn lên trong khi bị giới hạn về nguồn lực và áp lực cạnh tranh? Liệu có một “cây đũa thần” để biến đổi mọi nhân viên thành những người tài sau một thời gian ngắn. Vậy nhận diện nhân tài có khó không? Đâu là tiêu chí để xác định người đó là nhân tài?
Thế nào là nhân tài?

Để hiểu được thế nào là một nhân tài quả thực là việc không đơn giản, tuy nhiên khái niệm này có thể tìm hiểu thông qua cách mô tả các chức năng hoặc những công việc mà nhân tài làm được và giải quyết được.



Minh họa: Corbis



Trước hết nhân tài được hiểu là những người có giải pháp sáng tạo, họ có thể là các chuyên gia giỏi trong một lĩnh vực nào đó, tức là có chuyên môn sâu sắc hoặc ít nhất là một chuyên gia giỏi trong lĩnh vực hoặc trong ngành nghề họ theo đuổi. Khi gặp phải những vấn đề khó trong lĩnh vực họ có thể tìm được giải pháp hay thường xuyên tìm được các giải pháp độc đáo cho những bài toán mà doanh nghiệp cần. Ví dụ một nhà quảng cáo tài năng sẽ tìm được các ý tưởng sáng tạo độc đáo để tiếp thị hoặc truyền đạt những điểm ưu thế của sản phẩm một cách mới lạ, ấn tượng. Một kiến trúc sư tài ba là người phát hiện những cách tiếp cận kiến trúc mới hoặc thiết kế được những sản phẩm kiến trúc độc đáo trong bối cảnh mà không gian kiến trúc không được thuận lợi. Như vậy, nhân tài chuyên môn sẽ đem lại giá trị cho tổ chức thông qua việc đưa ra các kiến thức, khái niệm mới và ý tưởng sáng tạo.

Tiếp theo, nhân tài phải là những người có khả năng tổ chức và quản lý tốt. Ở mức độ cá nhân, bản thân họ là những người có năng lực tự tổ chức một cách hiệu quả công việc của mình nhằm đạt được những kết quả cao. Ở mức độ tổ chức, họ là những người có thể tạo ra sự thay đổi trong tổ chức bằng việc thiết kế và huy động nguồn lực nhằm thực hiện quá trình thay đổi một cách hiệu quả và đạt đến mục đích đề ra. Dưới góc độ trên, họ là những nhà quản lý giỏi có thể không có chuyên môn sâu nhưng lại biết cách tổ chức, sử dụng con người, phối hợp, điều hành và kiểm soát công việc. Như vậy những nhân tài quản lý sẽ là người có thể phối hợp và làm việc với những nhân tài chuyên môn để giải quyết những bài toán của doanh nghiệp.

Ngoài ra, dạng nhân tài thứ ba là những người có khả năng phát hiện vấn đề hay có tầm nhìn và tư duy chiến lược tốt. Họ có thể nhìn nhận và tiên liệu trước những vấn đề sẽ phát sinh hay có thể nảy sinh trong doanh nghiệp. Họ có tầm nhìn xa và dự báo được những xu hướng phát triển mới của những vấn đề về nhu cầu thị trường, nguồn nhân lực, công nghệ,vv.. Bên cạnh đó, họ có một tư duy về chiến lược và phác họa được những nét chính mà doanh nghiệp cần phải tập trung nói cách khác họ biết cách chọn lựa mục tiêu và xác định thời điểm đi đến được các cột mốc quan trọng trong lộ trình phát triển. Dạng này được gọi là nhân tài lãnh đạo.

Cuối cùng, một dạng nhân tài quan trọng thứ tư, nhân tài tinh thần, là những người có khả năng thúc đẩy tinh thần và tạo dựng niềm tin trong tổ chức, họ tạo ra được sức mạnh tinh thần cho tổ chức hay ‘thổi lửa’ sự đoàn kết, toàn tâm cho các đối tượng trong doanh nghiệp. Bản thân họ sẽ là những người đáng tin cậy và họ có khả năng truyền đạt niềm tin và khích lệ tinh thần hay ý chí của đội nhóm. Họ biết cách khơi dậy niềm tin của mỗi nhân viên thông qua nhiều cách thức, không chỉ đơn thuần thông qua lời nói, vỗ về mà còn bằng cách khởi thông thêm các nguồn lực mới về vật chất, trang thiết bị, phương tiện, vai trò mới cho đội nhóm, hoặc gạt bỏ các rào cản gây ách tắc cho sự phát triển.

Một doanh nghiệp muốn họat động tốt cần có đầy đủ bốn loại nhân tài này. Những người có chuyên môn giỏi có thể giải quyết các các công việc thực tế, những vấn đề cụ thể. Ngoài ra nhân tài quản lý sẽ giúp cho các bộ phận, con người trong tổ chức phối hợp và đạt được mục tiêu đề ra. Khác với nhân tài quản lý giỏi việc tổ chức giải quyết các công việc cụ thể, nhân tài lãnh đạo là người có tư duy về chiến lược biết cách lựa chọn mục tiêu và phát hiện vấn đề. Để họat động tốt, nhân tài tinh thần cũng cần thiết không chỉ để bổ sung nguồn lực cho năng lượng họat động của doanh nghiệp mà còn khơi dậy tinh thần, ý chí cho đội nhóm.

Một cá nhân có thể hội tụ cả bốn phẩm chất của các dạng nhân tài trên. Người đó vừa có khả năng xác định các vấn đề cụ thể, đưa ra giải pháp hoặc tổ chức quá trình tìm kiếm giải pháp, lãnh đạo nhóm và tập thể hoặc toàn bộ tổ chức thực hiện các giải pháp tạo nên sự thay đổi quan trọng trong một hệ thống. Đồng thời, người đó cũng đóng vai trò phát huy sức mạnh tinh thần, phát hiện và tìm cách sử dụng các nguồn lực có sẵn bên trong hoặc bên ngoài tổ chức để giúp cho doanh nghiệp hay đội nhóm của mình phát triển và thực hiện được mục đích đề ra.



Minh họa: Corbis


Nhận dạng nhân tài

Một trong những tiêu chí quan trọng để xác định được đó có phải là nhân tài hay ở mức độ thông thường là người giỏi hay không đó là bài toán hay vấn đề họ muốn giải quyết. Tầm vóc bài toán họ nêu ra trong tổ chức sẽ là tiêu chí đầu tiên để xác định năng lực của họ. Ví dụ một nhân viên làm công tác chăm sóc khách hàng nếu chỉ biết thực hiện theo quy trình được đào tạo hay hướng dẫn một cách thuần thục, chính xác thì chưa thể gọi đó là một người giỏi, tuy nhiên nếu nhân viên đó phát hiện được các vấn đề chưa tối ưu của quy trình hay nêu ra bài toán làm sao cho quy trình đó tốt hơn, giảm thiểu được các khiếu nại, rút ngắn thời gian hay chi phí thực hiện thì đó sẽ là dấu hiệu đầu tiên về khả năng của nhân viên này. Một nhà quản lý giỏi sẽ biết cách phát biểu hay chỉ ra bài toàn mà bộ phận mình đang vướng phái, một nhân tài lãnh đạo sẽ chỉ ra những hướng chiến lược mà doanh nghiệp cần thực hiện để nắm bắt cơ hội trong thị trường, một nhân tài tinh thần sẽ chỉ ra cách thức để khơi thông năng lượng sáng tạo, sự nhiệt tình của đội nhóm.

Bên cạnh tiêu chí thứ nhất, khả năng phát hiện vấn đề, thì tiêu chí thứ hai là họ có khả năng giải quyết loại vấn đề nêu ra. Nhân tài không chỉ là người chỉ biết phê phán, phân tích vấn đề mà còn là người có khả năng đưa ra biện pháp và xử lý bài toán mà họ hoặc hoặc tổ chức đưa ra, bài toán có thể nảy sinh lĩnh vực chuyên môn cụ thể, bài toán về phương pháp hay công cụ quản lý, bài toán về xây dựng năng lực lãnh đạo hay phát triển tầm nhìn, bài toán về phát huy tình thần, sức mạnh tập thể. Họ là người quyết liệt và tập trung để tìm kiếm giải pháp chứ không đơn thuần là chỉ nêu nên các bài toán rồi bỏ đó, họ không dừng ở mức nêu vấn đề mà còn sẵn sàng đầu tư về tri thức, thời gian, tiền bạc để tìm kiếm giải pháp. Ít nhất là họ có thể đưa ra được nhiều giải pháp cho cùng một vấn đề hay có thể đưa ra được nhiều góc nhìn hay cách tiếp cận cho cùng một bài toán.

Một tiêu chí không thể bỏ qua đó là năng lực thực hiện. Nhân tài sẽ thể hiện là người thích hành động, không dừng ở những lời nói suông hoặc bản kế hoạch trên giấy mà họ là người khao khát biến những ý tưởng mới, tạo ra sự thay đổi mới trong tổ chức. Đo lường khả năng hành động của nhân tài bằng cách xem xét tỷ lệ giữa những cái họ đề xuất và những cái họ thực hiện được, nếu những người đưa ra được 10 ý tưởng mà chỉ thực hiện được dưới 30% những điều họ đưa ra thì cần phải đánh giá lại nhãn hiệu nhân tài của họ. Tuy nhiên tiêu chí này cũng cần phải được xem xét đồng thời với số lượng vấn đề họ nêu ra, số lượng giải pháp có được và tỷ lệ thành công của việc thực hiện các giải pháp.

Trong nền kinh tế tri thức, nơi mà giá trị được tạo ra bởi hàm lượng tri thức, đóng vai trò quan trọng trong giá trị của sản phẩm và dịch vụ thì năng lực phát hiện vấn đề và sản sinh tri thức sẽ là những tiêu chí cơ bản để đo lường năng lực của nhân tài. Sự khác biệt giữa kiến thức và khả năng sáng tạo ở chỗ tìm kiếm giải pháp cho vấn đề cụ thể. Kiến thức từ sách vở, trường lớp hay qua các chương trình đào tạo sẽ không có giá trị gì nếu người được đào tạo không thể vận dụng để giải quyết các vấn đề nảy sinh cụ thể trong thực tế. Như vậy một người có nhiều bằng cấp chưa hẳn là người giỏi hay nhân tài vì khả năng vận dụng và xử lý các bài toán đòi hỏi tư duy tổng hợp nhiều nguồn tri thức và áp dụng một cách thích hợp với hoàn cảnh.

Khi chúng ta đã hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước những thách thức không nhỏ trước làn sóng cạnh trạnh của các doanh nghiệp nước ngoài , vì vậy để một doanh nghiệp phát triển bền vững yếu tố con người đóng một vai trò hết sức quan trọng

Các doanh nghiệp nhỏ rất cần người giỏi, người tài để đạt đến mục tiêu phát triển cao, tuy nhiên doanh nghiệp không có đủ nguồn lực về tài chính để thuê những người giỏi vì việc giữ chân để có người giỏi là khó khi mà xu hướng dịch chuyển đến các tập đoàn, các công ty lớn với mức đãi ngộ tốt hơn, đầy đủ hơn ngày càng nhiều. Cho nên các doanh nghiệp nhỏ nên chủ động tận dụng nguồn nhân lực sẵn có để xác định và vun đắp cho những nhân tài ngay tại doanh nghiệp mình là cách làm có hiệu quả nhất.



Nguồn: vietimes.vietnamnet.vn
Báo cáo phân tích thị trường
  • Phân bón
  • Thủy sản
  • Cao su
  • Sắn
  • Điều
  • Sữa
  • Gỗ
  • Thịt & thực phẩm
  • Hồ tiêu
  • Thức ăn CN
  • Lúa gạo
  • Thuốc trừ sâu
  • Mía đường
  • Thương mại
  • Cà phê
  • Nông thôn
  • Nông nghiệp
Đặt mua báo cáo
012.88.256.256




Chọn báo cáo
Huỷ