Đặc trưng của chế độ tiền lương hiện nay

Chế độ tiền lương trong khu vực nhà nước ở nước ta hiện nay có mấy đặc trưng nổi bật:

Thứ nhất, dựa trên nguyên tắc biên chế suốt đời, tức là lương được trả theo chỗ làm việc và được trả suốt đời. Như vậy, lương không gắn với việc, không bị quy định bởi việc. Triết lý trả lương, theo đó, nghiêng về khía cạnh phân phối đầu ra. Triết lý này phù hợp với định hướng cân đối ngân sách cơ bản hiện hành: là hệ thống ngân sách “mềm”, xuất phát từ thu (đầu ra của nền kinh tế) để tính chi ngân sách, trong đó có lương (“thu đủ chi đủ”, “lấy thu bù chi”).

Thứ hai, bản chất lương là cào bằng hơn là công bằng. Tính công bằng trong hệ thống lương của khu vực nhà nước ở nước ta hiện nay (cũng như dưới thời kế hoạch hóa tập trung) không chủ yếu dựa trên nguyên tắc kinh tế, tức là ít dựa vào cống hiến (số lượng và chất lượng lao động) mà người nhận lương cung cấp cho xã hội và được xã hội thừa nhận. Công bằng trong lương của ta không chủ yếu là công bằng xét theo tiêu chuẩn đóng góp mà bị chi phối mạnh mẽ bởi quan niệm công bằng về đạo đức. Về cơ bản, nó dựa trên nguyên tắc đạo đức: chia xẻ, nhường nhịn hơn là khuyến khích lao động. Tư duy về tiền lương này mang đậm dấu ấn và thích hợp với một xã hội nghèo khó hơn là một xã hội thị trường - công nghiệp.

Thứ ba, lương không nuôi được bộ máy. Mặc dù phần của lương trong tổng chi thường xuyên của ngân sách nhà nước lớn một cách bất thường (60-65%), song vẫn không đủ “nuôi” bộ máy và càng ngày càng tỏ ra không đủ để “nuôi”. Đây là một nghịch lý cơ bản của hệ thống: Nhà nước không thể nuôi sống bộ máy của mình bằng lương. Đã từ nhiều năm nay, có thể tính bằng nhiều thập niên, lương đã không đủ nuôi sống công chức nhà nước theo cách tính tối thiểu thông thường: đủ bù đắp cuộc sống tối thiểu cho người làm công và gia đình của anh ta (ăn, mặc, ở, học hành, đi lại, chữa bệnh và các nhu cầu xã hội tối thiểu khác, ví dụ nhu cầu giao tiếp). Khoảng cách giữa lương và khoản chi bảo đảm mức sống tối thiểu ngày càng tăng cùng với sự tiến lên của xã hội(1). Và mọi người chấp nhận, dần dần quen và yên tâm sống với một hệ thống lương như vậy. Người ta đi tìm lối thoát khác ngoài lương. Rồi tất cả đều chấp nhận, thấy chuyện “làm chui”, tìm “thu nhập ngoài lương” là bình thường chứ không phải là bất bình thường (!). Khi đó, nhu cầu vạch ra tính bất hợp lý của hệ thống lương, và cao hơn nữa, nhu cầu thay đổi hệ thống đó, ngày càng mờ đi. Thậm chí có ý kiến nói với đôi chút hãnh diện rằng lương như vậy mà Nhà nước vẫn tồn tại, vẫn hoạt động một cách hiệu quả.

Nhưng khi lương không nuôi được bộ máy thì đương nhiên, Nhà nước (xã hội) không thể đòi hỏi bộ máy hoàn thành việc (chức năng) mà xã hội giao cho nó. Hình thành mối quan hệ nhân quả luẩn quẩn giữa thù lao và công việc. Mối quan hệ “máu thịt”, quy định lẫn nhau giữa tiền lương và trách nhiệm công việc trong hệ thống trở nên ngày càng lỏng lẻo.

Thứ tư, không tách bạch lương và các khoản bảo đảm, trợ cấp xã hội (lương hưu, trợ cấp chế độ) mặc dù đây là hai loại phạm trù có bản chất và nội dung kinh tế rất khác nhau. Do không tách được, quỹ lương phải kéo theo cả một loạt “toa tàu” không cùng cấu trúc. Khó khăn “kéo - đẩy” đoàn tàu bộc lộ rõ nhất khi tăng lương nhưng ngân sách không kiếm đủ nguồn thu. Lương đành phải chia sẻ “số phận” cùng với các thứ “na ná” lương. Khi việc thù lao lao động được (bị) đánh đồng (“bình đẳng”) với phụ cấp, bảo đảm xã hội thì kết cục không tránh khỏi là tính khuyến khích lao động bị triệt tiêu.

Thứ năm, lương thấp đi liền với một chế độ phụ cấp tính theo chức vụ với hệ số ưu đãi rất cao (so với lương). Phụ cấp phân phối theo chức vụ nhằm “bù đắp” sự phi lý do tình trạng “cào bằng” lương gây ra. Phụ cấp này thường được gắn với cái gọi là “trách nhiệm”, gồm rất nhiều khoản: tem phiếu, nhà, đất, xe cộ, văn phòng phẩm, các phương tiện làm việc... và hàng loạt ưu quyền, lợi thế (ưu quyền đi họp để có “phong bì”, lợi thế nhờ vị thế xã hội trong một xã hội “quan hệ”...). Nhưng do loại phụ cấp này gắn với các đặc quyền bộ máy nên cùng với quá trình phát triển của xã hội, nó ngày càng trở thành một khoản “thu nhập” cá nhân rất lớn, vượt xa lương và trở thành đặc lợi. Nếu trước kia, mức độ ưu tiên phân phối thường gắn với việc “phân phối” các sản phẩm tiêu dùng thông thường (ví dụ: xe đạp), thì hiện nay, nó biến thành đặc quyền sử dụng các phương tiện đắt tiền, sang trọng (ví dụ: ô tô “xịn”) với mức chi phí lớn gấp hàng trăm, hàng ngàn lần.

Tăng lương không phải là giải pháp căn bản

Tất cả những đặc trưng của hệ thống lương nêu trên khắc họa bản chất chế độ lương “chính thống” (trong khu vực nhà nước) ở nước ta. Đó là chế độ trả lương ít dựa vào nguyên tắc kinh tế, chủ yếu đáp ứng yêu cầu bảo đảm xã hội và bị chi phối bởi nguyên tắc đạo đức truyền thống của một xã hội nông dân: cào bằng hướng tới bình quân, duy trì “đẳng cấp” trong khi vẫn cố gắng thu hẹp sự chênh lệch và khác biệt.

Chính vì thế, khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, tức là khi các nguyên tắc kinh tế “đích thực” nổi lên (nguyên lý ngang giá, thực hiện thông qua các hợp đồng, giao kèo rõ ràng về điều kiện trao đổi) thì việc duy trì một chế độ lương như vậy càng làm cho lương ngày càng ít “tính” lương (hiểu theo nghĩa một phạm trù kinh tế - thị trường). Sự can dự của lạm phát, một lực lượng thị trường điển hình vào việc đo lường giá trị các loại đầu vào và đầu ra kinh tế, vào đời sống buộc lương luôn luôn phải đuổi theo giá trong thế bị động và luôn luôn bị “tụt hậu”. Đây là bằng chứng rõ ràng về sự bất hợp lý của chế độ lương hiện hành. Trong đời sống thực tế, chúng ta chỉ thấy duy nhất mối quan hệ một chiều: lương đuổi theo giá, lẽo đẽo chạy theo lạm phát với khoảng cách ngày càng tăng. Thực trạng này chứng tỏ tình trạng “thiếu” tính độc lập trong bản chất kinh tế thị trường của lương so với lạm phát chứ không chứng tỏ “mối quan hệ qua lại biện chứng” giữa lương và giá như các cuốn sách giáo khoa kinh tế chính trị thường đề cập.

Điều nói trên hàm nghĩa: tăng lương (bắt đầu bằng lương tối thiểu, trên cơ sở đó, tự động “lan tỏa” quá trình tăng lương theo các thang bậc định sẵn) là phương cách duy nhất đang được sử dụng để khắc phục (giảm thiểu) sự bất hợp lý của lương. Nhưng đây không phải là và không thể là giải pháp căn bản, mang tính chiến lược để cải thiện tình hình. Ngược lại, việc theo đuổi cách làm này chỉ làm trầm trọng thêm mức độ không phù hợp của hệ thống lương hiện hành. Và hậu quả không chỉ dừng lại ở sự bất hợp lý về tiền lương mà xã hội phải gánh chịu.

Nên lưu ý rằng nguyên lý trả lương là một khía cạnh bản chất, thậm chí, còn là linh hồn của cách tổ chức và nguyên tắc vận hành của bộ máy nói chung, của cách tư duy về ngân sách nói riêng. Trả lương không đúng cách thì hệ lụy kinh tế, chính trị và xã hội là rất lớn(2). Cũng vì lẽ đó, có thể nói, mấu chốt của vấn đề cải cách hành chính của ta hiện nay là ở việc áp dụng một chế độ tiền lương mới phù hợp, là thay đổi triết lý về tiền lương chứ không phải là nâng mức lương tối thiểu.

Thay đổi chế độ tiền lương như thế nào?

Những lập luận ở trên đã chỉ ra nguyên tắc tiếp cận sự thay đổi này.

Thứ nhất, phải bỏ chế độ “biên chế suốt đời” và chuyển sang chế độ hợp đồng lao động. Hợp đồng hay giao kèo là nguyên tắc cơ bản và phổ biến của nền kinh tế thị trường và của xã hội văn minh. Nó dựa trên nguyên tắc ràng buộc trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi giữa hai bên thông qua các cam kết pháp lý về thời hạn, về các điều kiện phục vụ, được ràng buộc chặt chẽ, rõ ràng, công khai và minh bạch. Nhà nước chỉ là người thay mặt xã hội ký hợp đồng với người làm công mà thôi. Trong quan hệ hợp đồng này, Nhà nước bình đẳng với cá nhân, do vậy, có thể ra tòa nếu vi phạm hợp đồng giống như mọi cá nhân.

Chế độ hợp đồng lao động chặt chẽ là cơ sở để cấu trúc lại bộ máy nhà nước. Bộ máy nhà nước sẽ được tổ chức theo nguyên tắc công việc (việc “chọn” người) chứ không phải theo nguyên tắc “biên chế” (người “tạo” việc). Nhờ đó, nó sẽ là bộ máy hoạt động theo nguyên tắc chuyên gia - chuyên nghiệp.

Thực chất sâu xa của công cuộc cải cách hành chính có lẽ chỉ là như vậy. Những điều kiện để thực hiện bước chuyển này là không khó. Trên thực tế, nó đã chín muồi từ lâu ở nước ta.

Thứ hai, phải tách phụ cấp và bảo đảm xã hội ra khỏi lương. Lương hưu và các khoản trợ cấp xã hội thuộc về ngạch bảo hiểm hay bảo đảm xã hội. Còn lương bị chi phối trực tiếp bởi nguyên tắc thị trường. Nhập cục hai thứ thì lương không còn là lương; trợ cấp, bảo hiểm xã hội cũng không còn là trợ cấp và bảo hiểm xã hội. Tính rành mạch, tính minh bạch bị xóa nhòa trong khi chức năng và vai trò khác biệt của mỗi loại lại bị lẫn lộn, bị triệt tiêu tác dụng.

Thứ ba, xóa bỏ ngay lập tức các khoản phụ cấp, các ưu quyền và đặc lợi theo chức vụ. Phần nào trong số này đáng chuyển vào lương thì chuyển, phần nào bất hợp lý thì bỏ. Ngân sách sẽ bớt đi một gánh nặng về nguồn thu và giải phóng được một cơ chế bất hợp lý và gây ra nhiều hậu quả chính trị - xã hội tiêu cực. “Gánh nặng” này khi được giải phóng, sẽ trở thành nguồn thu, có thể thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu tiền bạc của việc cải cách hệ thống lương.

Thứ tư, cải cách lương không thể tiến hành đơn độc. Nó chỉ là một khâu của việc cải cách hệ thống ngân sách nhà nước ở nước ta hiện nay. Hệ thống ngân sách đó đang là hệ thống ngân sách “mềm”, định hướng dựa vào “thu” hơn là dựa vào “chi”. Cải cách lương có thể và cần là khâu đột phá của việc cải cách hệ thống ngân sách cũng như của toàn bộ công cuộc cải cách hành chính. Mục tiêu là chuyển hệ thống ngân sách nhà nước sang cơ chế “ngân sách cứng”, lấy chi quyết định thu.

Lương ra lương thì việc ra việc. Nhờ đó, người làm công có cơ sở vững vàng hơn để giữ vững, bồi dưỡng và phát triển nhân cách của mình. Bộ máy nhà nước nhờ đó sẽ hoạt động với hiệu lực và hiệu quả cao.

(1) Một công trình nghiên cứu đã tính khoảng cách này hiện nay với các chỉ số trung bình xã hội cho một hộ gia đình ở đô thị (2 vợ chồng, 2 con đi học). Mức thu nhập của hai vợ chồng: 899.000 đồng x 2 = 1.798.000 đồng. Tổng chi cho các khoản: nhà ở (đi thuê), học phí cho con, tiền điện, điện thoại, nước sạch, chất đốt, xăng xe - (chưa có tiền ăn và các khoản chi tối thiểu khác) đã là 2.500.000 đồng.

Xem Nguyễn Đình Tuấn. Tạp chí Công nghệ Ngân hàng số 12 (9-10/2006).

(2) Các tệ nạn tham nhũng, hối lộ, đục khoét tài sản công dưới mọi hình thức (bao gồm cả việc “xà xẻo” thời gian làm việc), thái độ vô trách nhiệm, tùy tiện, tính chuyên nghiệp thấp và năng lực yếu của công chức, sự kém hiệu lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước... là những hiện tượng tuy bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau, song đều có chung một căn nguyên cơ chế từ trong hệ thống lương không gắn với việc mà gắn với biên chế (chỗ làm việc) suốt đời.

Mấu chốt của vấn đề cải cách hành chính của ta hiện nay là ở việc áp dụng một chế độ tiền lương mới phù hợp, là thay đổi triết lý về tiền lương chứ không phải là nâng mức lương tối thiểu.