Kết nối nghiên cứu với thực tiễn
cho một nền NÔNG NGHIỆP tăng trưởng toàn diện
Trách nhiệm DN khi cho người lao động nghỉ việc
17 | 12 | 2008
Trao đổi với phóng viên Thanh Niên, luật sư Nguyễn Ngọc Hùng (Trưởng VPLS Hùng Nguyễn&Cộng sự) cho biết, trước hết cần khẳng định pháp luật tôn trọng mọi sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và đạo đức xã hội.

Việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) gặp khó khăn kêu gọi người lao động (NLĐ) chia sẻ gánh nặng, chấm dứt HĐLĐ trước hạn là không trái pháp luật. Tuy nhiên, NSDLĐ phải giải quyết đầy đủ các khoản lương, trợ cấp thôi việc (theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động: mỗi năm làm việc 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có), đóng và chốt sổ bảo hiểm xã hội trả lại cho NLĐ. Nếu NLĐ không đồng ý chấm dứt HĐLĐ trước hạn thì về nguyên tắc, hai bên phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết.

Nếu NSDLĐ khó khăn thật sự không thể tiếp tục có thể đề nghị NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ hoặc cơ cấu lại tổ chức doanh nghiệp, giảm bớt chỗ làm (NSDLĐ phải trợ cấp mất việc cho NLĐ đã làm việc từ một năm trở lên, cứ mỗi năm làm việc bằng 1 tháng lương cộng phụ cấp lương (nếu có), nhưng mức thấp nhất cũng là 2 tháng lương). Trường hợp doanh nghiệp không thể cầm cự phải giải thể hoặc xin tuyên bố phá sản doanh nghiệp chứ không thể cho công nhân nghỉ, đóng cửa chờ thời. Khi tuyên bố phá sản hoặc giải thể, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không cần sự đồng ý của NLĐ nhưng phải trả trợ cấp thôi việc.

Trường hợp vì khó khăn phải ký lại HĐLĐ với mức lương thấp hơn và thời gian làm việc rút ngắn thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. NLĐ trong trường hợp này có thể đồng ý hay không đồng ý với đề nghị của NSDLĐ hoặc đưa ra một đề nghị khác ít thiệt thòi hơn để hai bên thương lượng, NLĐ không bị bắt buộc thực hiện theo đề nghị của NSDLĐ và luật pháp cũng không cấm NLĐ đưa ra đề nghị khác của mình.

Ngoài ra, việc phá sản của "công ty mẹ" ở nước ngoài về mặt pháp lý không liên quan đến "công ty con" tại Việt Nam. Vì công ty tại Việt Nam là một pháp nhân độc lập, thành lập theo pháp luật Việt Nam và độc lập hoàn toàn với "công ty mẹ". Tuy nhiên, trên thực tế do khủng hoảng tài chính toàn cầu, việc công ty tại Việt Nam thu hẹp sản xuất, giải thể hoặc phá sản là hoàn toàn có khả năng xảy ra nhưng phải báo trước việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định (30 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn và 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn) và phải trả các chế độ thôi việc theo quy định.

Toàn bộ gói này là điều kiện bắt buộc doanh nghiệp thực hiện trước tiên trong các bước làm thủ tục giải thể hoặc thủ tục xin tuyên bố phá sản doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Phá sản Việt Nam. Trong thời gian báo trước đó NLĐ vẫn được làm việc và trả lương đầy đủ. Vào thời điểm hiện nay, khi thời hạn báo trước kết thúc sẽ tròn năm làm việc hoặc bước sang năm mới thì "lương tháng 13" mà công ty đã cam kết trong hợp đồng hoặc Thỏa ước lao động tập thể vẫn phải được trả cho NLĐ.



Nguồn: Thanh Niên Online
Báo cáo phân tích thị trường
  • Phân bón
  • Thủy sản
  • Cao su
  • Sắn
  • Điều
  • Sữa
  • Gỗ
  • Thịt & thực phẩm
  • Hồ tiêu
  • Thức ăn CN
  • Lúa gạo
  • Thuốc trừ sâu
  • Mía đường
  • Thương mại
  • Cà phê
  • Nông thôn
  • Nông nghiệp
Đặt mua báo cáo
012.88.256.256




Chọn báo cáo
Huỷ